Keep & Roll: איך לחפש עבודה בזמן שעובדים, ב-7 צעדים

הפרק הראשון בסדרת Good Flow. יהונתן אלפסי מפרק את שיטת Keep & Roll: איך עוברים למשרה הבאה עם שכר גבוה יותר בלי להתפטר קודם ובלי לחכות לקידום. שבעה שלבים, מהיציבות בתפקיד הנוכחי ועד יום העזיבה, ודוגמה של משתתפת שעשתה את זה.

איך מקבלים עבודה טובה יותר בלי להתפטר?

המשפט הכי חזק במשא ומתן הוא ארבע מילים בדיוק: אני מרוצה איפה שאני.

שאלתם את עצמכם פעם איך אנשים עוברים למשרה הבאה עם עשרות אלפי שקלים יותר כל חודש, בלי להתפטר, בלי לשלוח עוד ועוד קורות חיים, ויותר חשוב, בלי לחכות לקידום? זה קורה כי הם עושים Keep & Roll.

מי אני ולמה זה עובד

אני יודע את זה כי עשיתי את זה בעצמי. התחלתי כסטודנט שלא יודע לכתוב אפילו שורת קוד אחת, הגעתי להיות CTO של סטארטאפ, והיום אני מוביל את Ti-Space, מאיץ הקריירה לאנשי הייטק בישראל.

רוב האנשים חושבים שכדי לשדרג משרה צריך קודם כל להתפטר. אבל במציאות של היום, הכיסא שאתם יושבים עליו הוא כוח המיקוח הכי חזק שיש לכם לקראת המשא ומתן הבא. בסרטון הזה אני הולך להראות לכם את שבעת השלבים שדרכם משתתפת שלנו עשתה שדרוג משמעותי בשכר, בלי להתפטר, בלי לשלוח עוד ועוד קורות חיים, ותוך שמירה על היציבות שלה ושל המשפחה.

למה שתי הדרכים הרגילות לעזוב נגמרות רע

אצל רוב מחפשי העבודה יש שתי אפשרויות: להתפטר ואז להתחיל לחפש את התפקיד הבא, או להישאר בפנים ולחכות שמישהו ייתן קידום. שתי האפשרויות האלה רעות. היום אני הולך להראות לכם את האפשרות השלישית: Keep & Roll.

למה זה לא עובד? באפשרות הראשונה, ברגע שמתפטרים, השעון מתחיל לתקתק. עוד חודש ועוד חודש, וחייבים להיכנס למשרה מהר. החסכונות מתחילים להישרף, הלחץ בבית מתחיל, החרדה שאולי לא תמצאו משהו בזמן, דמי האבטלה הולכים להיגמר. לחץ הזמן הזה פוגע בתהליך ואפילו ביכולת לשדרג את השכר. לפעמים אנשים לוקחים תפקיד פחות טוב ממה שהיה להם, רק מתוך אילוץ.

הסוג השני הם אלה שנשארים בתפקיד ומחכים לקידום. הם יוצאים לשדרוג רק במצב אחד: כשהמעסיק מחליט בשבילם. המעטפה הלבנה מונחת על השולחן, ופתאום צריך להתחיל הכול מאפס, לרוץ מהר, כי הזמן של דמי האבטלה שאול. ומשם, למצוא משרה הופך להרבה יותר קשה, עם הלחץ, עם ההתחייבויות, ועם הרבה פחות מינוף למשא ומתן.

היום נדבר על Keep & Roll: שבעה שלבים, אחד אחרי השני, שומרים על היציבות בתוך המשרה, ובמקביל בונים את התשתית כדי שתגיעו למשא ומתן עם מינוף ותוכלו לשדרג את השכר באלפי שקלים כל חודש.

שלב 1: יציבות

השלב הראשון בשיטה הוא יציבות. קודם כל שומרים על המשרה, על המשכורת ועל הסטטוס הקיים. הטעות של רוב האנשים היא שכשהם כבר עם רגל בחוץ, הם מתחילים לזלזל בעבודה, לעשות אותה לא טוב, ומאבדים את האמון של המנהלים. ככה הם פוגעים בנכס הכי חשוב: ההמלצות והשם הטוב שלהם כעובדים איכותיים. מה שאתם רוצים זה להחזיק 100% תוצר, להמשיך להיות טובים ולתקשר טוב. מתחת לרדאר.

שלב 2: תיק הוכחות

שלב שתיים הוא ההוכחות. אם מחר מפטרים אתכם, מה אתם יכולים להראות למעסיק הבא? כנראה לא הרבה. רוב הנכסים של רוב האנשים נשארים בתוך הארגון, וברגע שמפטרים אתכם הכול ננעל: הגישה למערכות, הגישה להוכחות. זה כבר לא שלכם, זה שייך לארגון.

לכן בשלב הזה מתחילים לאסוף את ההוכחות עוד לפני. פותחים מסמך ומכניסים פנימה ראיות: מספרים, סיפורי לקוח, המלצות, תגובות טובות, וכל דבר שעשיתם בארגון ויכול למנף אתכם לתפקיד הבא. תיק הראיות הזה הוא הדבר החזק ביותר שאתם יכולים לקחת מהארגון. כמובן, אל תיקחו שום מידע מסווג, לא קוד ולא דברים אחרים. המידע הזה קשור אליכם וליכולת שלכם לספק תוצר בתפקיד הבא. ברגע שבניתם את תיק ההוכחות, הוא ישמש אותנו בשלבים הבאים כדי למנף את השכר.

שלב 3: הבידול

פה סיימנו את ה-Keep ועוברים ל-Roll. ב-Roll בונים את התשתית לקראת המעבר הבא, המשא ומתן ושדרוג השכר. השלב השלישי מתוך השבעה הוא בניית הבידול.

הבידול עונה על שאלה אחת: למה דווקא אתם? בשוק שמוצף מועמדים חייבים תשובה חדה לשאלה הזאת, אחרת המעסיק הבא לא יתייחס אליכם ברצינות. לא תבלטו, ויקרה מה שקורה לכולם: נראים כמו כולם, מתנהגים כמו כולם, שולחים כמו כולם, ומגיעים למשא ומתן בלי מינוף. בידול טוב צריך להיות שונה משאר האנשים, להדגיש את הערך ואת ההוכחות, ולהתבסס על תיק ההוכחות שבניתם בתוך הארגון. עליו נישען בשלבים הבאים.

רוצה להראות לכם דוגמה. הרבה אנשים מגיעים אליי עם בידול כמו: “יהונתן, אני מפתח עם חמש שנות ניסיון”, או “אני מנהל פרויקטים עם עשר שנות ניסיון”. זה נחמד, אבל דבר כזה יכולים להגיד עשרות אלפי אנשים בדיוק בתפקיד שלכם. זה לא בידול. בידול אומר שאתם היחידים בארץ, ועדיף גם בעולם, שיכולים להגיד את המשפט הזה, לעמוד מאחוריו ולהוכיח אותו. הוא מגובה במספרים ובהוכחות, וכשהאדם בצד השני שומע אותו, הוא אומר לעצמו: “וואו, זה האדם שאני רוצה אצלי”.

ואם אתם רוצים את כל שבעת השלבים בצ’קליסט אחד מדויק, הלינק נמצא כאן למטה.

שלב 4: קורות חיים ולינקדאין

בשלב הרביעי בונים את המיתוג שיוצא כלפי חוץ, והוא מתבסס על שני דברים: קורות החיים והלינקדאין. אלה הדברים הראשונים שמגייסים ומנהלים רואים. בלינקדאין הם פוגשים אתכם. אולי גללו בפיד, אולי הגיעו לפרופיל דרך חיפוש של מגייסים, אולי קיבלו את קורות החיים ולחצו על הלינק. ואם הפרופיל נראה קטסטרופה, לא חד, לא מבוסס על הבידול ולא מראה את ההוכחות, הם פשוט יתעלמו ויעברו לאדם הבא.

וקורות החיים, אותו דבר. מסמך אחד, שיש לו שבע שניות לגרום למגייס או למנהל להחליט אם להרים לכם טלפון. רוב האנשים כותבים אותו כמו ביוגרפיה היסטורית של כל מה שעשו. אבל המסמך הזה חייב לשכנע: לגרום לקורא לרצות להמשיך מעבר לשבע השניות הראשונות, ולתת לו את הוודאות להרים טלפון ולקבוע ריאיון. זאת כל המטרה. ושני הנכסים האלה צריכים להיבנות טוב כדי להתכונן לשלב החמישי.

שלב 5: הנטוורק

השלב החמישי הוא חלק מפתח בתהליך. חלק גדול מהמשרות נסגרות דרך חבר מביא חבר. נטוורקינג, פרוטקציה, איך שלא תקראו לזה. אבל לרוב האנשים אין רשת קשרים שיכולה לפתוח דלתות. אין להם אנשים שמכירים אותם, אוהבים אותם, סומכים עליהם ומוכנים להילחם בשבילם בתוך הארגונים. בלי הרשת הזאת אתם עוד מסמך בערימה של מאות מועמדים, וסיכויי הכניסה למשרה יורדים לרצפה.

אז בשלב הזה בונים את תשתית הנטוורק. ולא, זה לא אומר לפרסם פוסטים מתחננים או לשים את התג הירוק של Open to Work, כי אז, כמו שדיברנו בהתחלה, מפסידים את המינוף למשא ומתן. מה שעושים זה למפות את הרשת הקיימת ואת התעשייה, לזהות את חברות המפתח שהערך והיכולות שלכם מתאימים להן, וליצור קואליציה פנימית של מקבלי החלטות שמכירים אתכם, אחרי שביססתם אצלם סמכות. כך שהטלפון, קורות החיים או הריאיון לא יהיו הפעם הראשונה שהם שומעים עליכם. כשיש מודעות והיכרות עם המותג שלכם, הריאיון יהיה קל ואוהד יותר, ובשלבים הסופיים זה ייתן לכם יתרון משמעותי על פני כל מי שמתראיין איתכם.

שלב 6: תשתית ראיונות שמייצרת ודאות

בשלב השישי, תשתית הראיונות שלכם חייבת להיות מלוטשת. אף מראיין ואף מגייס לא ייקח אתכם למשרה על סמך קורות חיים. כשאתם קונים טלוויזיה או טלפון, אתם בוחנים אותם מאלף ואחת זוויות: מי היצרן, כמה שנות אחריות, מה המותג. עושים מחקר עומק כדי לא ליפול, וזה למוצר שעולה אלפי שקלים. טעות בגיוס עולה לחברה הרבה יותר. אז אף אחד לא יקבל החלטה בלי ודאות מלאה.

הוודאות הזאת מתחילה בשלבים הקודמים: בהוכחות, בבידול, בקורות החיים ובלינקדאין שבהם פגשו אתכם, ובנטוורק שממליץ עליכם מבפנים. אבל את החתימה הסופית היא מקבלת בתהליכי הראיונות. מהשיחה המקדימה, דרך הדרך שבה אתם נכנסים לעומק ומספרים על ההוכחות ועל מה שעשיתם, ועד הוודאות שאתם נותנים בתהליכים האישיים ובעיקר המקצועיים: איך תתמודדו עם הבעיות שיצוצו בארגון. ודאות מוחלטת בביצועים, ביכולות, במחויבות, וגם ודאות חברתית, שתהפכו את הצוות שאתם נכנסים אליו לטוב יותר.

כל הקריטריונים האלה חייבים לעבוד בראיונות, ובשבילם צריך תסריטי שיחה חדים ומוכנים. וזה לא יקרה במרתון של 24 שעות לפני הריאיון, כמו שרוב המועמדים עושים: מקבלים טלפון, לא ישנים כל הלילה, משננים. ככה זה לא חלק מכם. אתם רוצים שההוכחות, הבידול וכל מה שאתם עושים יהיו חלק מהותי ממי שאתם, כך שלא תצטרכו לאלתר. זה דורש תרגול.

שלב 7: לעזוב נכון ולסגור שכר גבוה יותר

אם הגעתם עד כאן, ברכות. השלב השביעי והאחרון הוא אולי השלב שבו הרבה אנשים מפספסים הזדמנויות גדולות. בנינו את כל התשתית, שמרנו על היציבות, התראיינו, ועכשיו מגיע החוזה. ברגע ששמרתם על התפקיד והגעתם למשא ומתן, קלף המיקוח הכי גדול שלכם הוא להגיד “אני מרוצה איפה שאני”. ושם אפשר, בלי לבנות יכולות חדשות, לשדרג את השכר בכמה אלפי שקלים טובים בכל חודש.

אבל הטעות הבאה גומרת הרבה מועמדים: הם מקבלים את החוזה, חוזרים איתו לחברה שלהם ומנהלים שם משא ומתן כדי להישאר. אם החלטתם לעזוב, קבלו את ההחלטה. היא לא התקבלה רק עכשיו כשיש חוזה. אתם חושבים על זה כבר תקופה, על מה שקורה בארגון ועל הרצון להתקדם. אז ברגע שהחלטתם, אל תסתכלו אחורה. וכרגע יש לכם יציבות, אז אם החוזה לא נראה לכם, אפשר פשוט לסרב. אבל אם הוא טוב, משדרג את השכר, בונה אתכם לשנים הבאות ומאפשר את ההתקדמות שאתם רוצים, אישית, כלכלית ומקצועית, הוא החוזה הנכון.

ואז הדבר הבא מאוד פשוט. קודם מנהלים את המשא ומתן כדי למקסם את התנאים. אחרי שהגענו למיצוי, והבנו שזה התפקיד הבא, חותמים. ברגע שחתמנו, התחייבנו להחלטה, הלב שלם והראש שלם. חתמנו, אמרנו תודה, ולמחרת, אחרי שהרמנו לחיים עם המשפחה, הולכים לראש הצוות או לאחראי ומספרים: “קיבלתי הצעה, חתמתי במקום חדש ובתפקיד חדש”. הניסוח הזה חשוב. אל תשאירו פתח או מחשבה שאפשר לנסות להילחם עליכם. הוא צריך להבין שהקפיצה הבאה משרתת אתכם ושזה משהו שלא יכולתם לסרב לו. ואם הוא מנהל טוב, הוא ידע לפרגן.

ומה שאתם צריכים לעשות, וזו אחריות שלכם שהרבה אנשים לא לוקחים, זה לתת לו ודאות גם בעזיבה. בדרך כלל יש 30 יום של הודעה מוקדמת, וכבר בשיחה הזאת אתם נותנים לו ודאות לגבי איך ייראו 30 הימים הבאים: הכנת חפיפה, תיעוד, ואולי אפילו עזרה בגיוס האדם הבא. כי מה שזוכרים בארגון הקודם זה איך סיימתם. מי שמסיים לא טוב לא יקבל אחר כך את ההמלצה, את השם הטוב, ואולי גם לא את ההזדמנות שתגיע בעוד כמה שנים.

ומה קורה ביום העזיבה? לא נעלמים. זו חגיגה גם בשבילכם, וגם כדי לתת קלוז’ר לקראת היעד הבא. מביאים שתייה וכיבוד, שולחים מייל ומזמינים את כולם, ונהנים מהרגע. מסתכלים על מה שעשיתם בארגון בשנים האחרונות, וזה בכלל לא משנה אם הארגון מעריך את זה או לא. זה בשבילכם, בשביל רגע הניצחון: עברתם כברת דרך משמעותית, יצרתם שדרוג, ואתם מסתכלים על המסע הבא. מצטלמים עם האנשים ועם המנהלים, אוספים עוד הוכחות ועוד חוויות. הייתי עושה את זה הרבה בכדורסל: בכל פעם שהגעתי לקבוצה חדשה או להישג, רציתי לצרוב את הזיכרונות, כי החוויות האלה לא נעלמות. ואחרי שסיימנו טוב, מתחילים להתכונן לתפקיד הבא.

הסיפור: בלי להתפטר

אלה שבעת השלבים של Keep & Roll, וזה בדיוק הפלייבוק שעבדנו איתו עם אחת המשתתפות שלנו. אמא לילדים, משפחה, משרה מלאה. היינו חייבים לשמור על היציבות, אז שמרנו עליה, ותוך כדי בנינו את התשתית למעבר. מה זה יצר? שדרוג משמעותי בשכר. תחשבו איזה שינוי זה עשה לה ולמשפחה שלה, בביטחון, ביכולות המקצועיות ובפן הכלכלי. וזה בדיוק מה שאני רוצה שיקרה גם אצלכם.

אז תזכרו: מי שלא חייב את העבודה מקבל את ההצעה הכי טובה. הדבר הבא שאתם עושים הוא להתחיל לעבוד לפי שבעת השלבים. את הצ’קליסט המסודר שמתי בלינק למטה. ואם אתם עוד לא עוקבים אחרי הערוץ, זה הזמן, כי יהיו כאן עוד הרבה תכנים שיעזרו לכם לשדרג את הקריירה ואת החיים. Let’s go!